Бизнес-консультирование

Бизнес строится на множественных коммуникациях и договоренностях. Успех бизнеса и его конечный результат зависит от грамотного и эффективного выстраивания этих процессов.
Многие мои клиенты собственники бизнеса и руководители крупных компаний отмечали, что иногда совершали ошибку, подписывая контракты, так как в тот момент руководствовались эмоциональным состоянием (спонтанным). Чем больше проходило времени с момента таких переговоров и чем больше они в спокойном состоянии разбирались в тонкостях договоренностей, убеждались, что решение было принято неверно. В бизнесе подобные ошибки могут стоить очень дорого.

Бывают случаи, когда в переговорах вторая сторона использует различные психотехнологии, которые являются манипуляциями. В чем сложность и опасность? Те, кто не обладают специальными навыками и знаниями, автоматически становятся жертвой ситуации.

Главной задачей психологического сопровождения является отражение (устранение) манипуляций в переговорах, что способствует увеличению безопасности вашего бизнеса и интересов.

Я собрала целую систему психологической оценки собеседника, которая основывается на расшифровке невербальных характеристик речи вашего оппонента.

Что включает в себя сопровождение переговоров?
1. Оценка искренности участвующих в переговорах;
2. Лоббирование ваших интересов;
3. Подготовка к переговорам;
4. Формирование стратегии поведения.

Что вы получаете в результате сопровождения?
1. Психологический портрет оппонента, который строится на экспертной оценке;
2. Минимизация последствий стресса от возможного психологического давления;
3. Дополнительная защита от манипуляций и негативного воздействия во время переговоров.

Что включает в себя процесс подготовки к психологическому сопровождению переговоров?
1. Знакомство и погружение в контекст предстоящих переговоров;
2. Получение дополнительной информации о второй стороне;
3. Изучение психологических и экономических факторов, влияющих на переговоры;
4. Участие в переговорах;
5. Формирование экспертного заключения по результатам работы.

По форме оказания услуга по сопровождению переговоров может быть:
1. Консультация;
2. Полное сопровождение переговоров с очным присутствием на встрече.

В чем заключается основная цель проведения оценки персонала? Оценка персонала – комплексная система исследования характеристик сотрудников, направленная на повышение эффективности деятельности коллектива.

Как понять, что Ваш бизнес нуждается в оценке персонала?

1. Вы стали замечать появление «текучести» кадров;
2. Вы отметили снижение или полное отсутствие мотивации персонала;
3. В вашей компании не выстроена система оценки работы в отделах;
4. Возрос уровень напряжения и конфликтности внутри коллектива;
5. Диагностированы или необходимо выявить жалобы на условия труда со стороны сотрудников компании;
6. Предстоят изменения в кадровой структуре компании;
7. Вам необходимо произвести укрепление позиций компании за счет кадрового резерва.

Это лишь часть возможных ситуаций, в которых необходимо подключать ресурс, направленный на оценку текущего кадрового состава.

Что Вы получаете при проведении оценки персонала?

1. Аудит. Позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников и более грамотно использовать их на благо развития компании.
2. Обучение. После проведения оценки персонала открывается возможность для формирования плана корпоративного обучения и развития каждого сотрудника в коллективе.
3. «Игра на повышение». Данные оценки позволяют сформировать адекватные критерии и условия продвижения по карьерной лестнице для каждого сотрудника.
4. Обратная связь. Для поддержания здоровой атмосферы в компании важно иметь возможность «давать» и « получать» обратную связь о качестве и условиях работы. Эти данные помогают своевременно вносить коррективы и влиять на эффективность.

На первом этапе аудит покажет текущее состояние компании и поможет сформировать план развития. Если Вы введете оценку персонала в систему, то развитие станет постоянным.

Существует достаточно внушительный список критериев, по которым можно производить оценку. Перед их описанием следует рассказать о видах оценки. Виды оценки можно разделить следующим образом:
1. По занятости:
1.1. Аттестация текущего персонала;
1.2. Оценка при найме.
2. По планированию:
2.1. Плановая. Данный вид оценки логично проводить при формировании плана продвижения сотрудников, а так же для формирования целостного представления о компетенциях команды.
2.2. Разовая. Подходит при необходимости принятия срочного управленческого решения, например сокращение штата. Хотя должна заметить, что данный вид оценки весьма слабый и не всегда объективный, так как Вы не получаете полную картину в динамике.
3. По способу:
3.1. Ручная. Личное взаимодействие «оценивающего» и того, кого оценивают.
3.2. Автоматизированная. Оценка проводится при использовании специализированных программ и тестов с автоматическим подсчетом результата.

Должна заметить, что для получения максимально объективного и точного результата лучше использовать смешанный вид оценки.

Какие критерии оцениваются? Можно выделить два крупных блока, по которым производится оценка, они так же в свою очередь так же имеют градацию.
1. Основные критерии:
1.1. Компетенции. Оцениваются знания, умения и навыки. Для того, чтобы оценка была максимально достоверной оценивать компетенции лучше при моделировании решений реальных задач и ситуаций, которые могут возникать в деятельности сотрудника.
1.2. Эффективность.
2. Дополнительные критерии:
2.1. Профессиональные;
2.2. Деловые;
2.3. Психологические;
2.4. Специфические.

Исходя из приоритетов Вашей компании будут подобраны критерии, которые станут определяющими при проведении оценки персонала, а так же будет выбран метод оценки. Должна отметить, что методов оценки достаточно много. Они разработаны как внутри российских компаний, так и на основании зарубежного опыта оценки персонала. Я обладаю многолетним опытом и могу помочь Вашей компании провести оценку персонала, учитывая специфику деятельности и другие особенности Вашего бизнеса.

Давайте представим, что Ваш бизнес – живой организм, целостная структура с взаимоподчиненными, функционирующими, как единое целое, составляющими частями.

Для того чтобы он чувствовал себя хорошо и был здоров, каждая его часть должна выполнять свои функции четко, как по часам. Для здорового функционирования организма все его исчерпаемые ресурсы необходимо своевременно возобновлять и развивать. Ваши сотрудники – строительный материал.

Организационная политика (оргполитика) - правила, согласно которым Ваши сотрудники будут вести свою деятельность внутри компании с целью достижения общих целей. Оргполитика – как конституция в государстве, поэтому весь действующий персонал компании должен соблюдать её.

Основной целью введения организационной политики в компании является необходимость донести до всех членов команды правила, по которым «играет» компания на рынке. В ней описаны допустимые и недопустимы действия и поступки для каждого «игрока».

Важно! Организационная политики внедряется в компании не для ограничения прав и свобод сотрудников компании, а для их защиты.

Оргполитика должна быть доступной и прозрачной для всех сотрудников компании, поэтому является неотъемлемой частью должностной инструкции.

Помимо правил в ней должен передаваться успешный опыт как управленческий, так и любой должности, на которой был зафиксирован «рост».

Таким образом каждый сотрудник сможет понимать, какие действия могут привести к росту и развитию личному и компании в целом.

Мой опыт позволит погрузиться в специфику Вашего бизнеса, собрать всю необходимую информацию для формирования полной и качественной организационной политики, которую Вы сможете внедрить в компанию.

Обучение персонала – постоянный процесс получения и развития сотрудниками знаний, умений и навыков в профессиональной деятельности. Программы обучения и корпоративные тренинги, которые разрабатываются под конкретную компанию, позволяют решать множество задач. Давайте рассмотрим некоторые из них, которые можно отнести к ключевым:

1. Балансировка реального и необходимого уровня: знаний, умений, навыков;
2. Формирование ключевых профессиональных качеств, которые необходимы сотруднику, занимающему ту или иную позицию в компании;
3. Создание атмосферы доверительных отношений в команде. Схожего корпоративного мышления, способствующего повышению эффективности;
4. Развитие личностных характеристик таких как: гибкость, эмпатия, вежливость для ведения благоприятной коммуникации с клиентами, партнерами, коллегами;
5. Отработка навыков решения сложных задач (командно, самостоятельно);
6. Тренировка поведения в ситуациях с маркером «форс-мажор»;
7. Уменьшение текучести кадров;
8. Повышение качества предоставляемых услуг;
9. Подготовка сотрудников под внутрикорпоративные требования.

Зачастую цели обучения формируются во время разработки hr-стратегии, так как они обуславливаются спецификой деятельности компании, численностью штата, потребительской аудиторией. Рассмотрим основные цели обучения:

1. Увеличение процента производительности труда;
2. Минимизация рисков и расходов при осуществлении деятельности;
3. Формирование и трансляция корпоративных ценностей компании;
4. Повышение качества обслуживания;
5. Увеличение числа лояльных сотрудников.

Преимущества обучающих программ и тренингов раскрывают цели и задачи, которые были описаны выше. Если Вы желаете получить организованную команду, которая непременно приведет к повышению эффективности бизнеса, оставляйте заявку на обучение Вашего персонала.

Организация службы (отдела) контроля качества является вопросом весьма актуальным для многих компаний от малого до крупного бизнеса. В настоящее время потребитель (клиент) продвинутый и требовательный. Бесконечный поток рекламных сообщений от компаний о товаре и предоставляемых услугах «ловит» клиента при каждом его контакте с информационным пространством. И это я не говорю о том, что стоит написать другу в мессенджере, что ты находишься в стадии поиска или выбора определенного товара или услуги, как тут же срабатывает «таргет», и «желаемое» начинает преследовать тебя.

Так как же тогда не просто «завлечь» клиента и сделать его «своим», а выстроить коммуникацию таким образом, чтобы он остался в компании и стал «постоянным»?

Я посвятила изучению, практическому созданию и развитию системы качества обслуживания более 10 лет. Помогала внедрить данный процесс в компаниях разного уровня и численности штата: в туристическом бизнесе, как в агентских сетях, так и у операторов международного уровня; в организациях, занимающихся продажей недвижимости и отделочных материалов; а так же в компаниях, создающих элитную мебель из дерева и металла.

Я могу с уверенностью сказать, что специфика деятельности компании может быть любой, но подход к созданию отдела качества и его цели, задачи – едины. Уровень качества обслуживания и сервиса – важное конкурентное преимущество.

Изучая, как клиент проходит по «воронке продаж» в той или иной компании, я сталкивалась с мнением собственников и руководителей, что в случае низких продаж сбой происходит именно на уровне рекламы. Сайт не доработан, денег мало вложили в рекламу, рекламное сообщение сформулировано не верно. Да, в некоторых случаях действительно в этом и заключалась проблема. Вместе с тем, должна заметить, что в 90% случаев, «слив» клиента происходил на уровне контакта «клиент- менеджер».

И вот сейчас мы подошли к ответу на главный вопрос, который был озвучен в начале. Зачем нужен отдел контроля качества?

Для того, чтобы произвести полный аудит и понять:

1. Почему у менеджеров не получается продавать?
2. Помочь менеджерам исправить ошибки и улучшить качественные показатели каждого.
3. Проконтролировать в динамике, что менеджеры стали работать лучше.
4. Повысить показатели работы компании в целом.

Мой опыт работы и реально осуществленные кейсы помогут сделать работу вашей компании лучше за счет обновления процессов работы сотрудников и внедрения: регламентов, скриптов, чек-листов, метрик оценки удовлетворенности клиентов. Если Вы хоть раз задумывались о том, что Вам пора изменить что-то в цепочке коммуникации «клиент-менеджер», расширить базу «постоянных клиентов» и повысить эффективность, то время пришло.

Всё чаще собственники бизнеса и руководители компаний стали изучать рынок с целью привлечения в свою команду специалиста, который сможет повысить эффективность труда. У нанимателей большие ожидания относительно такого рода специалистов. Корпоративный психолог может закрывать несколько направлений в рамках деятельности компании. Максимально популярными можно назвать два основных – оценка сотрудников и консультирование.

Об оценке персонала на моем сайте есть отдельный блок, поэтому чуть больше дам информации о консультировании. Консультирование проводится в двух направлениях:
1. консультирование управленческого состава – корпоративный психолог оценивает уровень удовлетворенности персонала, степень мотивации сотрудников, уровень стресса, конфликты. На основании диагностических данных психолог готовит четкие и аргументированные рекомендации, которые будут способствовать улучшению внутренней среды компании. Корпоративный психолог является посредником между персоналом и руководством. Является объективным и независимым экспертом, который не занимает позицию ни одной из сторон.

2. консультирование сотрудников – отдельный и важный вектор в деятельности психолога. Консультирование сотрудников по личным психологическим проблемам. Зачастую эффективность конкретного сотрудника может снижаться из-за терзающих его внутренних проблем. Они могут быть напрямую связаны с компанией, в которой он работает, с конфликтами в коллективе или с руководителями. Так же обращения могут быть связаны с разного рода кризисами: в отношениях в семье, с близкими, с кризисом самореализации или профессиональным выгоранием.

У кого-то может возникнуть возражение, что их бизнес и компания это не центр оказания психологической поддержки, но каждый из вас хоть раз в жизни сталкивался с тем, что личная эффективность падала в тот момент, когда в какой-то из сфер жизни происходили кризисы или стрессовые изменения.

Зарубежные компании уже несколько десятилетий привлекают психологов в компании и имеют высокие результаты. Российский рынок постепенно приходит к такому сотрудничеству. Знаю по личному опыту, многие это делают «кулуарно» и не светят своих корпоративных психологов, и я понимаю почему. Помните сериал «Миллиарды»? Венди Роудс была высококлассным специалистом и её регулярно пытались переманить, поэтому грамотное решение дорожить таким сотрудником и держать его имя в тайне.

Что важно знать?
Корпоративный психолог – автономная единица. Он зависим от своего положения и для сохранения объективности не может «дружить» с коллективом. Соответственно, «посиделки на рабочей кухне» и разговоры о ком-то из сотрудников компании – недопустимы.

Вся деятельность психолога при личном консультировании и данные, которые он получает от сотрудника в ходе общения, строго конфиденциальны. Это важно знать руководителям отделов и собственникам компании, что они не смогут получить никакую информацию. Сотрудники при обращении к корпоративному психологу могут быть спокойны и ощущать себя в полной безопасности.